14-Mierniki efektywno¶ci, Egzamin ZLwF
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
14. Mierniki efektywności zzl.
Rosnące znaczenie zasobów niematerialnych dla funkcjonowania współczesnych organizacji stworzyło zapotrzebowanie na odpowiednie metody i narzędzia umożliwiające menedżerom efektywniejsze zarządzanie tym nietypowym rodzajem zasobów. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych propozycji w zakresie pomiaru i zarządzania zasobami niematerialnymi stała się koncepcja kapitału intelektualnego, która w sposób kompleksowy ujęła zasoby niematerialne, dostarczając sposobów ich klasyfikacji, zarządzania oraz pomiaru.
W koncepcji tej kapitał intelektualny (zasoby niematerialne) dzieli się na trzy
rodzaje:
1. kapitał ludzki,
2. kapitał strukturalny oraz
3. kapitał klientów1.
Główną rolę w tworzeniu kapitału intelektualnego organizacji przypisuje się zatrudnionym pracownikom, którzy w wielu firmach opartych na wiedzy stanowią ich strategiczny zasób i w coraz większym stopniu decydują o ich wynikach ekonomicznych.
Pojęcie kapitału ludzkiego związane jest z teorią, która w sposób znaczący zmieniła pogląd na człowieka, traktowanego jeszcze kilkadziesiąt lat temu jak swoista i kosztowna „maszyna” przedsiębiorstwa, bez której „niestety” nie mógł się odbywać żaden proces wytwórczy. W teorii tej człowiek, ze swoimi umiejętnościami, kwalifikacjami, motywacją, zdrowiem jest postrzegany zarówno jako główne źródło sukcesu poszczególnej firmy, jak i całej gospodarki.
Kapitał intelektualny to "ukryte" aktywa przedsiębiorstwa, które nie są w pełni ujęte w sprawozdawczości bilansowej firmy, a które obejmują zarówno to, co tkwi w głowach członków organizacji, jak i to, co pozostaje w przedsiębiorstwie, gdy oni je opuszczają. Obejmuje on zarówno połączoną wiedzę, umiejętności, zdolności i innowacyjność poszczególnych pracowników przedsiębiorstwa do sprawnego wykonywania zadań oraz wartości przedsiębiorstwa, kulturę organizacyjną i filozofię, jak i wszystko, co jest zdolnością przedsiębiorstwa i wspiera produktywność pracowników w postaci sprzętu komputerowego, organizowania baz danych, struktur organizacyjnych, patentów i znaków handlowych. Oczywiście nie każda wiedza jest kapitałem intelektualnym. Podstawą kapitału intelektualnego jest wiedza użyteczna dla firmy. Nabiera ona cech kapitału dopiero wtedy, gdy można ją przetworzyć i wykorzystać dla dobra firmy
Model pomiaru kapitału ludzkiego:
Do zasadniczych metod pomiaru kosztów zasobów ludzkich zalicza się metody
oparte na:
- koszcie historycznym poniesionym na nabycie i wykształcenie pracowników. Model ten polega na aktywowaniu wszystkich kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników, a więc kosztów rekrutacji, szkoleń czy przygotowania do pracy, a następnie amortyzowaniu
przez założony okres, wzięciu pod uwagę strat i wzrost wartości o dodatkowe nakłady zwiększające potencjalną wartość zasobów ludzkich. Metoda ta pozwala na zweryfikowanie w łatwy sposób danych, które oparte są na faktycznie poniesionych kosztach. Do wad
tego podejścia można zaliczyć zróżnicowanie rzeczywistego kosztu poniesionego na zatrudnienie i dokształcenie poszczególnych pracowników, przez co koszt historyczny nie może stanowić podstawy do porównań wartości zasobów ludzkich, subiektywność amortyzacji, która nie zawsze odpowiednio oddaje zmniejszanie się wartości aktywów
ludzkich oraz fakt, że ekonomiczna wartość aktywów ludzkich niekoniecznie jest odzwierciedlona w koszcie historycznym;
- koszcie odtworzenia zasobów ludzkich, gdzie koszt odtworzenia to koszt, jaki przedsiębiorstwo musiałoby dzisiaj ponieść, w celu zastąpienia obecnie zatrudnionego pracownika. Model ten odnosi się więc do kosztów, które musiałyby być wydatkowane w wyniku zatrudnienia nowej osoby na dane stanowisko, aby mogła ona wykonywać te same zadania, jakie wykonuje pracownik obecnie zajmujący to stanowisko. Atutem przemawiającym za tym modelem jest stosunkowo dobre odwzorowanie wartości ekonomicznej kosztów aktywów ludzkich, przy założeniu, że to rynek jest podstawą określenia wartości odtworzenia zasobów w przedsiębiorstwie;
- modele oparte na teraźniejszej wartości przyszłych wpływów-
- model zasadniczych płac godziwych - Płaca jest celowym wydatkiem energii zatrudnionego, który powinien być w całości zrekompensowany. Wynagrodzenie musi być rozpatrywane w kategorii kosztów i przychodów, czyli kosztów i efektów pracy, jakie w zamian za płacę otrzymuje przedsiębiorstwo. Wynagrodzenie stanowi dochód pracownika, który służy pokryciu kosztów utrzymania, jest on zatem zainteresowany jego maksymalizacją proporcjonalnie do poniesionych nakładów. Pracodawca natomiast zainteresowany jest maksymalizacją zwrotu poniesionych kosztów (kosztów pracy), rozumianą jako maksymalizacja produktywności, zapewniającą wzrost i rozwój kierowanej przez niego jednostki. Istnieją dwa główne źródła wynagrodzeń. Pierwszym z nich jest kapitał ludzki
zatrudnionego, któremu odpowiada płaca zasadnicza, drugim – zyski jednostki, które stanowią źródło do wypłat premii. Płaca zasadnicza nie jest bezpośrednio związana z produktami firmy, powstającymi w procesie produkcji. Powinna więc być proporcjonalna do kapitału, który zatrudniony udostępnia firmie w procesie pracy, przy czym naturalne jest postrzeganie płacy zasadniczej jako stopy zwrotu na kapitale ludzkim. Premie natomiast powiązane są z rezultatami osiąganymi przez firmę: przychodami, kosztami, zyskami.
Proces tworzenia wartości:
Wartość dodana – próba analizy pojęcia i jego definicji
Wartość dodana w znaczeniu ogólnym określa przyrost wartości w czasie w wyniku zamierzonych procesów oraz mierzy poziom spełnienia oczekiwań strony, która je formułowała.
Sprecyzowania wymaga pojęcie wartość (i/lub wartości), charakter procesu lub procesów oraz strona (człowiek, firma i/lub interesariusz), której ona dotyczy. Wartość dodana jest konstrukcją wielowymiarową i zdeterminowaną stroną, do której się odnosi.
proces powstawania wartości dodanej składający się z trzech etapów:
1. etap podejmowania decyzji (działania pośrednie)
2. etap budowania planów działania (działania pośrednie)
3. etap realizacji wartości dodanej (działania bezpośrednie)
W pierwszym etapie decydenci firmy analizują sposób jej funkcjonowania oraz zachodzące zmiany w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym. Interpretują przedstawione im informacje i, w oparciu o własne zdolności, umiejętności, doświadczenie, oceniają stan firmy i jej otoczenia w celu identyfikacji, hierarchizacji i powiązania przyczynowo-skutkowego tych czynników wewnętrznych i zewnętrznych, od których zależy sprawność działania firmy. Wynikiem tego procesu są, z jednej strony, wnioski racjonalizatorskie poprawiające, jak i doskonalące dotychczasowe funkcjonowanie firmy, a z drugiej, wzrost wiedzy pracowników firmy w zakresie analizowanych zagadnień
W drugim etapie decydenci tworzą potrzebne opracowania (badania, analizy, budżety, plany, itp.), na podstawie których oceniają przydatność i korzystność wniosków racjonalizatorskich. Wynikiem tego procesu są konkretne plany do wykonania oraz dalszy wzrost wiedzy pracowników firmy w zakresie analizowanych zagadnień
W trzecim etapie z kolei pracownicy realizują swoje zadania oraz wykonują zatwierdzone plany i programy działania dostosowujące firmę do zachodzących zmian w otoczeniu. Wynikiem tego procesu jest tworzenie wartości dodanej firmy. Z punktu widzenia człowieka, jako istoty myślącej, ogólną wartością jest wiedza. Zatem możemy mówić o istnieniu Intelektualnej Wartości Dodanej (IWD), którą jest przyrost wiedzy będący wynikiem przetworzenia informacji w procesie konwersji (rozważanie, komunikowanie) uwarunkowanym doświadczeniem, intuicją, wartościami, zdolnościami i umiejętnościami danej osoby.
Z kolei z punktu widzenia przydatności kategorii wartości dodanej w zarządzaniu firmą należy wyróżnić:
1. Wartość dodaną poszczególnych jednostek organizacyjnych w stosunku do firmy jako całości– definiowana jest ona jako korzyść odnoszona przez firmę z powodu utrzymywania przez nią określonych funkcji wykonywanych przez istniejące komórki i jednostki organizacyjne (umownie zostały one określone jako działy). Powinna mieć ona skwantyfikowaną postać celów poszczególnych działów firmy do realizacji, których ocenę należy dokonywać w odniesieniu do racjonalności kosztowej, definiowanej jako porównanie kosztu utrzymywania określonych funkcji z kosztem wykorzystania zalet outsourcingu (patrz rys. 4).
2. Wartość dodana firmy wobec jej interesariuszy - w tym przypadku definiowana jest ona jako wielowymiarowa miara określająca poziom zaspokojenia materialnych oraz niematerialnych oczekiwań poszczególnych interesariuszy (patrz rys. 5 i tabela 1).
Poszczególni interesariusze firmy oczekują od niej zróżnicowanych wartości. Poziom spełnienia tych oczekiwań determinuje efektywność działania firmy, gdyż poszczególni interesariusze generują zróżnicowany ekwiwalent za otrzymane korzyści (środki pieniężne ze strony klientów, dostępność do kapitału oraz prorozwojowe decyzje ze strony właścicieli, przychylność ze strony społeczeństwa oraz zaangażowanie pracowników).
pracownicy realizują swoje zadania oraz wykonują zatwierdzone plany i programy działania dostosowujące firmę do zachodzących zmian w otoczeniu. Wynikiem tego procesu jest tworzenie wartości dodanej firmy
1
... [ Pobierz całość w formacie PDF ]